2020年如何提升人力资源效能

　　1.关注企业的现在就是看财务，关注企业的未来就是看人才。

　　可是，HR可以做人力资源报表或才报（也就是我们所说的人才盘点），但不能期待老板们会如同重视财报一样重视“人力资源报表”。在企业这么多年，为客户咨询服务这么多年，坦白说，真的没有看到和财报平行的“人力资源报表”。

　　虽然我们作为人力资源工作者，一片痴心的想让我们企业一把手或者老板加强“人是第一资源”的意识，让他关注“人才盘点”，但老板们对那些细枝末节的数据真的毫无兴趣。

　　的确，“管理已经进入合工时代，没有任何专业可以筑起壁垒，用自己的专业去交互，去助力、影响商业模式才是正途”。

　　坚持着企业战略合作伙伴，强行划定一个领域的专业，而不愿意别人进入，也不敢进入别人的领域，我以为还是传统的做法，企业的高层管理者更关注的还是企业的运营，如何减少成本、如何增加收益。融入财报，对接三表（资产负债表、现金流量表、损益表）的人力资源报表，更容易让人眼睛一亮。分析出人力成本与企业经营状态的盈亏平衡关系、拐点的更让人兴奋。所以，这也是我一直以来越来越质疑任职资格创造的价值，倾向任务模型创造企业价值的方式。

　　2.HR数据化的发展前提

　　我的服务对象经常会电话我咨询一些HR信息化方面的问题。一方面我真的很开心，这种HRM的管理意识的增强，另一方面，我还是对传统的EHR上还有一点新的质疑。

　　我认为EHR如果还是仅仅靠着信息化的手段实现传统的人力资源管理，那么就是换了一个包装的产品而已。现在互联网的冲击下，人力资源在企业中到底该怎么管怎么用更有效，尤其是对于90后的职场人员、尤其是在这种犹如潮汐新思想冲击洗刷下的生态系统中，我个人认为不管变化如何，都不应该离开一个主旋律。那就是人工效能。人工效能是关注的核心主体，一切的投入活动都应该是围绕它而展开。所以人力资源的高管需要基于数据化的人力资源管理方法，分析现有业务的运行，主动影响高层。同时，尽可能快速显化团队和个体的贡献度，周、日为单位进行核算计发并公示，未必就增加了多少企业的成本，相反某种程度会更加大刺激产出，实现质变。

　　3.HRBP身份的尴尬

　　HRBP的确是现有的一种比较热的模式。但是对于这种，我个人反而觉得并不靠谱。对于企业发展扁平化的加剧，未来到底还有没有专门从事选育用留的专一化管理部门——人力资源部？我以为当企业发展到了一定阶段可以取消。常规业务可以外包，人力资源很多管理职能其实可以分解到部门负责人和管理者上。少数的核心职责会有专业的团队来完成。而这绝对不会靠着简单的文字处理、数据罗列、侃侃而谈的人才就能够实现人力资源管理的核心职能。而在这种趋势下，HRBP到底是业务部门的二传手，还是起到了更好垂直管理辅助业务部门，效果如何，有待考证。